La gestione delle risorse umane: un ambito trasversale per la struttura sanitaria

La Gestione delle Risorse Umane in Ambito Sanitario, dall’inserimento al consolidamento del rapporto di lavoro, è un argomento che attraversa trasversalmente molteplici campi dell’organizzazione.

Elenchiamoli velocemente per poi approfondirne i dettagli:

  1. Responsabilità sanitaria.
  2. Sicurezza sul posto di lavoro.
  3. Gestione clinica dei protocolli.
  4. Privacy e trattamento dei dati.
  5. Formazione.
  6. Modello per la conformità al D.lgs. 231/01 Responsabilità amministrativa degli enti.

Gestione delle Risorse Umane in Ambito Sanitario: come definirne una “migliore pratica”

Proprio per tale trasversalità è bene definire una “miglior pratica” che consideri ed abbracci tutti gli aspetti e venga applicata con puntualità e rigore.

Gestire con sistematicità i rapporti con gli operatori (sia dipendenti che liberi professionisti) non solo permette, sia alla struttura che all’operatore, di valutare chiaramente le proprie responsabilità ma conferisce all’intera organizzazione una coesione che va inevitabilmente a vantaggio del servizio al paziente.

Vediamo ora come la Gestione delle Risorse Umane in Ambito Sanitario attraversi i diversi ambiti.

1. Responsabilità sanitaria.

Teniamo in considerazione che in sanità vige il principio della centralità del paziente. Ciò significa che in caso di reclamo, o ancor peggio, di denuncia presso le autorità competenti, il paziente può decidere se chiamare in causa la struttura o al libero professionista.

Spetterà poi in seconda istanza stabilire come siano distribuite le responsabilità.

E’ in questo momento che è fondamentale aver applicato la miglior pratica possibile nel definire e mettere in atto tutte le misure necessarie a definire gli equilibri tra struttura ospitante e professionista ospitato.

Si consiglia a tal fine un contratto scritto con il libero professionista che non regoli solamente il rapporto economico ma anche (e ci verrebbe da affermare soprattutto) tutte le incombenze a livello clinico, organizzativo, formativo, in capo alla struttura ed in capo al libero professionista.

All’interno del contratto è fondamentale fare riferimento alla polizza assicurativa ed al massimale richiesto, con evidenza del certificato di polizza o sottoscrizione di un’autodichiarazione del libero professionista attestante l’esistenza della polizza stessa e la relativa validità (nel tempo per tutto il periodo di collaborazione).

2. Sicurezza sul posto di lavoro

Diamo per scontato che il lavoratore dipendente rientri nel chiaro e definito rispetto della normativa di riferimento (per gli obblighi del datore di lavoro si faccia riferimento in particolare ma non solo agli articoli 17 e 18 del D.Lgs 81/08 e s.m.i.).

Questa prevede, oltre alla specifica valutazione dei rischi e definizione di procedure di lavoro e misure di prevenzione e protezione atte a tutelare la salute e la sicurezza del personale dipendente, una formazione generale (4 ore), una speciale in relazione al grado di rischio ( 4, 8 o 12 ore) ed una condivisione delle procedure riferibili alla sicurezza sul posto di lavoro quali piano di evacuazione, conoscenza della composizione della squadra emergenze etc …

Diverso è invece qualora ci si riferisca a dipendenti di ditte esterne, liberi professionisti e lavoratori in genere che agiscano all’interno dell’organizzazione e per conto di questa.

In questo caso siamo di fronte a due soggetti indipendenti (committente e appaltatore) che si trovano a convivere nel medesimo luogo di lavoro.

Ovviamente mentre un soggetto, la struttura sanitaria ospitante, è in grado di condizionare e agire sul sistema che regola la sicurezza sul posto di lavoro, il medico (o tecnico) libero professionista può solo accettarlo (eventualmente avanzare considerazioni e richieste di merito).

In questi casi la norma di riferimento richiede nella generalità dei casi la produzione di un documento specifico (Documento Unico di Valutazione dei Rischi Interferenziali o DUVRI) che, nella fattispecie, può essere rappresentato da una descrizione della policy della sicurezza (un estratto del DVR) consegnata dalla struttura al lavoratore esterno / libero professionista.

Questa operazione deve essere svolta prima dell’inizio dell’attività del medico presso la struttura e pertanto deve essere eseguita nel momento precedente all’inserimento in organigramma.

3. Gestione clinica dei protocolli.

La valutazione ed idoneità dei protocolli clinici e linee guida adottati presso la struttura sanitaria è una responsabilità della Direzione Sanitaria.

Qualora vi siano specializzazioni che richiedano dei responsabili di branca (es: diagnostica per immagini, medicina di laboratorio etc…) il Direttore Sanitario, nella valutazione dei protocolli clinici, si deve avvalere della collaborazione di tali figure.

Spesso, nelle realtà poliambulatoriali, l’integrazione del medico “ospite” con l’organizzazione ospitante avviene meramente per necessità strumentali alla prestazione sanitaria (servizio di segreteria, servizio di pulizie, servizi informatici etc..).

Questo è corretto ma non sufficiente in quanto l’autorizzazione all’esercizio per una attività Poliambulatoriale rende la struttura sanitaria il soggetto di riferimento per il paziente ed è pertanto il Poliambulatorio a dover garantire al paziente l’idoneità delle prestazioni mediche (e protocolli relativi).

L’unico modo per tenere sotto controllo tali aspetti è agire con una corretta procedura di gestione delle risorse umane che, in fase di introduzione di un nuovo libero professionista, preveda che questi consegni o indichi alla Direzione Sanitaria (e/o ai responsabili di branca) i propri protocolli di riferimento.

In questo modo si potrà procedere ad una valutazione e/o discussione di tali riferimenti scientifici e, se reputati idonei, inserirli tra i protocolli e/o linee guida adottate dalPoliambulatorio.

E’ buona pratica per la Direzione Sanitaria provvedere ad una valutazione di tali protocolli con una frequenza almeno annuale in modo che l’elenco sia sempre aggiornato e possa essere verificata la corrispondenza tra prestazioni erogate e riferimenti scientifici adottati.

4. Privacy e trattamento dei dati

All’interno della procedura per l’inserimento di nuovo personale, sia esso dipendente o libero professionista, deve essere garantita la conformità al D.lgs. 196/03 (Codice in materia di dati personali).

Partiamo da una considerazione: senza una formale nomina di incaricato o responsabile al trattamento dei dati da parte del titolare al trattamento, alla nuova risorsa non è possibile prestare alcun tipo di attività.

E’ pertanto fondamentale che la nomina sia prodotta e sottoscritta nella fase di predisposizione della documentazione precedente l’inserimento della nuova risorsa, al fine di non incorrere in trattamenti illeciti dei dati.

Stabilito quindi il momento in cui tale nomina debba essere sottoscritta (e con essa anche la relativa informativa ed eventuale documentazione collegata, es: regolamento informatico), bisogna definire quando una risorsa sia da considerare un responsabile esterno al trattamento e quando un “semplice” incaricato.

Mentre risulta chiara la posizione di una risorsa con contratto di lavoro dipendente (incaricato al trattamento), non risulta altrettanto facile quando consideriamo il rapporto di lavoro in libera professione.

La scelta dipende da quale sia il grado di integrazione, nel trattamento dei dati, tra il medico libero professionista e l’organizzazione ospitante.

La scelta deve essere la risultante di una analisi dei rischi il più possibile oggettiva e descritta in un documento preposto alla definizione delle politiche adottate per la gestione dei dati (un tempo vi era l’obbligo del Documento programmatico sulla sicurezza opportunamente sostituito, a nostro parere, dal Manuale della Sicurezza del Sistema Informativo – sulla base dello standard ISO 27001).

5. Formazione

Per quanto non risulti essere, salvo accordi particolari, un obbligo della struttura sanitaria organizzare e/o finanziare la formazione delle proprie risorse umane nelle discipline clinico – scientifiche (discorso differente negli ambiti obbligatori per legge come privacy, sicurezza etc..) è altresì vero che vi è l’obbligo di monitorare e definire le necessità formative di tutti gli operatori.

Ricordiamo che gli operatori sanitari hanno l’obbligo della formazione continua.

L’obbligatorietà per ora ha previsto rarissimi casi di sanzionamento da parte degli Ordini per il mancato rispetto del raggiungimento del numero stabilito di crediti formativi; ciò nonostante, il rispetto degli ECM potrebbe rientrare nella definizione di titoli abilitanti all’esercizio della professione ed un mancato rispetto della normativa da parte del libero professionista potrebbe comportare delle ripercussioni per la struttura ospitante.

Quest’ultima è sempre più identificata come garante della qualità delle prestazioni erogate e della competenza dei medici operanti. Verosimilmente vi sarà un inasprimento del controllo e delle sanzioni in questa materia e, pertanto, è consigliabile, al momento dell’inserimento della nuova risorsa richiedere evidenza dei corsi già affrontati, dei certificati ECM e di aggiornare la propria situazione ECM nel tempo.

6. Modello per la conformità al D.lgs. 231/01 Responsabilità amministrativa degli enti.

Una corretta gestione delle risorse umane rappresenta una buona misura per la minimizzazione di alcuni rischi legati ai reati presupposto definiti nel D.lgs. 231/01.

L’argomento è molto vasto e potrà essere oggetto di un articolo dedicato in futuro.

In questa sede ci limitiamo a indicare le famiglie di reati che coinvolgono l’area “risorse umane” e che solamente attraverso una gestione trasparente del personale (anche e soprattutto nella fase di valutazione delle candidature e inserimento) è possibile contrastare.

Famiglie di reati coinvolti nella gestione delle risorse umane:

Per concludere vogliamo sottolineare che:

 

Andrea Orsi

Direttore Area Sanità – Contec aqs s.r.l.

andrea.orsi@contecaqs.it

tel: 049.8700753

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